La falta de profesionales es un tema crítico en el área de la salud

El ausentismo se define como la ausencia física frecuente del profesional en el entorno de trabajo. Es uno de los problemas más antiguos del mundo laboral. Su origen se remonta al éxodo de los propietarios rurales, que dejaban sus tierras para intentar una vida mejor en las ciudades, practicando el llamado “absentismo”. Tiempo después llegó la revolución industrial y la adaptación del término para describir las faltas de los trabajadores que se desempeñaban en las fábricas.

Aún hoy, el fenómeno acarrea pérdidas para las instituciones, para los clientes y para los propios empleados. En el área de la salud estamos viviendo un período pospandémico con una tasa mensual de ausentismo y un índice de bajas de los colaboradores muy altos, superiores a los registrados en 2020 y 2021 y en años anteriores. Según el observatorio 2023 de la ANAHP (Asociación Nacional de Hospitales Privados de Brasil), este es un punto de atención para el sector y una preocupación mundial respecto a la fuerza laboral en salud.

Cuando ponemos una lupa sobre este problema, dentro de las instituciones, identificamos tiempos elevados para cubrir vacantes, un equipo de Recursos Humanos sobrecargado con procesos de selección, horas extra crecientes y una preocupación constante sobre cómo mantener la calidad y la seguridad de la atención con menos profesionales.

Pero esta no es una cuestión puntual que enfrente únicamente Brasil; debe analizarse considerando el escenario sistémico.

En los Estados Unidos, un estudio publicado por Mark Linzer en JAMA Health Forum en noviembre de 2022 señala que la intención de los médicos y clínicos de dejar las instituciones en las que trabajan aumentó del 24% en 2019 a más del 40% en 2021.

Además, los profesionales de la salud han reducido sistemáticamente su jornada laboral en países europeos y de América del Norte, provocando una reducción drástica de la oferta de servicios.

Por otro lado, las organizaciones de salud siguen luchando para contener las renuncias y reclutar personas para cubrir vacantes, pero una gran parte de los trabajadores de la salud ha ido desistiendo de continuar en sus profesiones, como podemos ver en el aumento del índice de bajas voluntarias.

Alison con el Gerente de Planta Doug Wichmann

Las causas:

Las condiciones deficientes del entorno de trabajo para la práctica asistencial, la falta de recursos humanos y la sobrecarga obligan al trabajador a exponerse demasiado y a asumir responsabilidades ante situaciones que terminan generando un gran desgaste físico y psicológico.

El liderazgo también tiene un papel fundamental en este escenario: realmente determina cómo perciben los empleados la cultura organizacional. En el estudio de Mark, los factores positivos para mantener a los profesionales en el trabajo están relacionados con sentirse valorado, el trabajo en equipo y valores alineados con los de los líderes.

El efecto del burnout de la pandemia también es una causa importante que necesita estudiarse y atenderse mejor.

Impactos:

El ausentismo ha provocado en las instituciones de salud impactos tanto financieros como en la calidad del servicio prestado y en la seguridad y la experiencia del paciente.

Es necesario tener en cuenta que, aun cuando se produce una disminución del número de empleados dentro de la institución para la prestación del servicio, la cantidad de pacientes que deben ser atendidos es la misma, lo que significa un número insuficiente de empleados para prestar asistencia a esta población.

Para todos los profesionales de la salud, el compromiso con la calidad y con la atención centrada en el paciente se encuentra entre los principales impulsores de su probabilidad de permanecer en sus empleos.

Lean para el análisis y la solución del problema:

La falta de profesionales de la salud es una de las causas de ineficiencia de los sistemas de salud en la actualidad; el problema es complejo, cíclico e impacta en la disponibilidad de recursos, en la calidad de la atención y en la experiencia del paciente.

En la coyuntura brasileña actual todavía no logramos evidenciar estrategias públicas y movilizaciones de efecto significativo que establezcan cambios efectivos; sin embargo, dejar que el problema ocurra sin actuar sobre las causas que están bajo la responsabilidad de la institución no puede ser una opción. Este es el momento ideal para revisar los procesos, dotar de herramientas a las personas y cocrear maneras innovadoras de lidiar con la situación.

Algunas acciones concretas pueden ser, por ejemplo, constituir un equipo de proyecto lean dedicado a evaluar el proceso de selección y contratación de personas con el objetivo de reducir el tiempo para cubrir vacantes y perfeccionar la adecuación de los perfiles a las necesidades de los procesos. Hasta hace poco, un plazo de 30 días para cubrir una vacante podía considerarse eficiente; actualmente necesitamos ser mucho más ágiles.

Otro enfoque puede ser un programa estructurado de desarrollo del liderazgo, de modo que los gestores incorporen nuevos comportamientos, como escuchar con más atención, entender los problemas con mayor profundidad y comprender las aspiraciones, los deseos y los factores motivadores que determinan la existencia de un equipo verdaderamente comprometido. Necesitamos ser capaces de retener nuestros talentos y desarrollarlos, evitando una rotación innecesaria y, en consecuencia, sus impactos indeseables.