Liderazgo Lean para Combatir y Superar el Racismo Estructural

Recientemente, los medios han mostrado algunos casos absurdos de racismo que vienen movilizando a la sociedad en la importante lucha por romper paradigmas raciales arraigados desde hace mucho tiempo en la cultura global. Los casos expuestos últimamente no son nuevos y están lejos de ser excepciones a la regla. No es la primera vez que la sociedad se moviliza por la causa negra, pero en todas las instancias anteriores el resultado fue invariablemente el mismo: algunos meses después de los acontecimientos, la sociedad se olvida de la lucha y todo vuelve a ser como antes, como si nada hubiera pasado. Al reflexionar sobre esos fracasos pasados, tenemos ahora una oportunidad más para mantener encendida la llama de este debate e intentar provocar en el mundo el cambio que tanto necesitamos para asegurar diversidad e inclusión para todos. Esta vez, tenemos que transformar la conmoción en acción. Ya es más que hora de hacer que las cosas sucedan. 

Vivimos en un país en el que la mayoría de la población no es blanca, con aproximadamente un 55% que se declara negra o parda. Aun así, lo que vemos en las empresas, en los puestos de liderazgo, es una abrumadora mayoría homogénea blanca y masculina. A veces, los líderes exhiben con orgullo informes que muestran la diversidad de su empresa, pero al visitar una reunión de liderazgo no se encuentra ni una sola persona negra. Las personas negras están en puestos de servicio, el papel que la sociedad les asignó, y no en puestos de liderazgo. 

De hecho, es tan poco común ver personas negras en puestos de liderazgo en las empresas brasileñas que, en los raros casos en que ocurre, el hecho se recibe con incredulidad y sorpresa. Deives Rezende Filho, Fundador de Condurú Coaching Executivo, en su participación en el webinar “Liderazgo y Racismo Estructural”, que tuvo lugar el 25 de junio, compartió con nosotros una experiencia que vivió hace algunos años, cuando lo invitaron a trabajar en un banco de gran tamaño. Al entrar por primera vez en la oficina del presidente, Deives causó cierto revuelo; el presidente no lograba entender qué hacía Deives en su oficina y, sin invitarlo a sentarse, le preguntó si estaba allí para arreglar el aire acondicionado. Deives explicó que lo habían invitado a trabajar en el banco y, tras apenas cinco minutos de conversación, el presidente, confundido, lo despidió.

La historia de Deives es representativa de la realidad en que vivimos, y la situación es aún más crítica cuando se trata de una mujer negra; la situación de la mujer, en general, ya es extremadamente desfavorable en las empresas brasileñas, con investigaciones que muestran que solo el 1.6% de los gerentes en Brasil son mujeres. Roberta Anchieta, Superintendente de Itaú Unibanco, tiene muchas historias interesantes sobre lo que es ser una mujer negra en una reunión de liderazgo y sobre cómo el hecho de ser una mujer negra es lo primero que llega a oídos de los participantes, incluso antes que su competencia.

Como mujer negra, Roberta tiene algunas etapas adicionales para demostrar su competencia antes de ser equiparada a los demás participantes. Antes que nada, Roberta necesita demostrar que habla bien el portugués y el inglés, lo que sorprende a las personas porque rompe un estereotipo consolidado en sus mentes. Ese esfuerzo inicial es solo para que Roberta llegue al nivel de una mujer blanca a los ojos de la sociedad. Después de eso, todavía enfrentará todo el desgaste y las dificultades que enfrentan las mujeres en las empresas y en la sociedad, como el mansplaining y el manterrupting. Todo ese esfuerzo inicial de Roberta la lleva a un nivel que ya ocupa de forma natural un hombre blanco heterosexual, y tiene que demostrar su valía todo el tiempo.

En vista del racismo estructural presente en la sociedad y en las empresas brasileñas, romper esos paradigmas para que las personas negras tengan más oportunidades es responsabilidad de todos, trabajando en conjunto para alcanzar un objetivo común. Todo esto recuerda mucho a las bases de la filosofía lean, que fomenta el trabajo en equipo y el respeto por las personas. Es cierto que todos los programas de diversidad e inclusión racial en el mundo han fracasado hasta ahora; si hubieran tenido éxito, no necesitaríamos tantas personas en las calles pidiendo equidad y diciendo que las vidas negras importan. Esto muestra que nadie, en todo el mundo, tiene una respuesta correcta sobre cómo hacerlo de forma eficaz. Eso no quiere decir, sin embargo, que no tengamos caminos que hayan dado buenos frutos y que puedan recorrerse en la búsqueda de un mundo más diverso e inclusivo. Si realmente queremos provocar un cambio en el mundo, necesitamos enfocarnos en tres frentes: concientización, oportunidades y empoderamiento.

Concientización

El primer foco en la lucha contra el racismo está íntimamente ligado a la educación. No solo la educación escolar (aunque sea uno de los principales medios para promover el cambio), sino la de toda la población. La sociedad impone etiquetas a las personas negras que todos, consciente o inconscientemente, terminan reproduciendo. Si, por ejemplo, pedimos a las personas que piensen en un hombre negro exitoso, es muy probable que lo primero que les venga a la mente sean futbolistas. Esto da a entender que esa es la única forma de ascenso social disponible para un hombre negro, y es urgente romper esas etiquetas para las generaciones futuras.

La cuestión de cómo hacerlo a veces no está tan clara y causa mucha incomodidad en las personas. Antes que nada, la escuela tiene un papel primordial en la deconstrucción de los estereotipos. Lo que se estudia en las escuelas sobre las personas negras, en gran parte, empieza y termina en la esclavitud. La impresión que queda es que las personas negras no existían antes de ella y dejaron de existir después. Las personas educadas tendrán más fundamentos para cuestionar: ¿por qué no hay personas negras en mi sala de reuniones? ¿Por qué no hay personas negras en puestos de liderazgo en mi empresa? ¿Por qué no recibimos candidatos negros para cubrir las vacantes que tenemos disponibles?

Es importante tener en cuenta que esta lucha no es solo de las personas negras, sino de todos. Los aliados no negros son fundamentales, sobre todo porque tenemos muy pocas personas negras en el poder. La mayoría de las veces, para tomar decisiones importantes sobre el tema, son solo blancos hablando con blancos. Muchas veces las personas incluso tienen buenas intenciones, pero, por miedo a cometer errores, no dicen nada sobre el tema. El racismo terminó convirtiéndose en un tabú. Es ahí donde diferenciamos a los no racistas de los antirracistas. El no racista no discrimina; el antirracista no tolera la discriminación a su alrededor, venga de quien venga. Necesitamos más aliados no negros antirracistas. Necesitamos que hablen sin miedo; al fin y al cabo, es mucho mejor que el tema se trate con errores a que ni siquiera se mencione. En definitiva, se trata de hacer lo que es éticamente correcto y practicar la diversidad y la inclusión.

Oportunidades

Trabajar la concientización no es fácil; de hecho, es un trabajo de hormiga que se viene realizando desde hace generaciones. En los últimos años, hemos visto a grandes corporaciones empezar a hablar de diversidad e inclusión, y ese es un paso muy válido para deconstruir estereotipos, pero la verdad es que ya estamos en un punto en el que necesitamos practicar más que hablar. No podemos simplemente hacer campañas de concientización el 20 de noviembre y una semana de la diversidad durante el año y esperar que eso lo resuelva. Ha llegado la hora de la acción, de brindar oportunidades a la población negra, pero ¿cómo hacerlo?

Primero, necesitamos comprender el significado de la expresión sesgo inconsciente. Como personas, tenemos la tendencia natural a validar y acercarnos a personas que se parecen mucho a nosotros. Esa característica nuestra, justamente porque tenemos una mayoría blanca en posiciones de poder, crea un círculo vicioso que necesita romperse.

Si usted define como condición exigente para la contratación que el candidato provenga de una universidad pública, muy probablemente tendrá pocos o ningún candidato negro. Es en esos requisitos, como exigir formación en universidad pública e inglés fluido, donde muchas veces las personas negras quedan fuera y ni siquiera tienen la posibilidad de mostrar su valor, pues no tuvieron las oportunidades de estudio que tuvieron los blancos. Es necesario ampliar la selección para incluir a más personas. No sirve de nada traer colaboradores de las facultades “de punta” usando la meritocracia como justificación e incluir a algunas personas negras solo para quedar bien. En este caso, estamos hablando de privilegios disfrazados de mérito.

Comience la transformación por el mundo corporativo, brindando oportunidades a las personas negras, no por el color de su piel, sino por la competencia que tienen y que no tienen la oportunidad de mostrar. Los ejecutivos necesitan ir a las universidades, pero no a la USP. Es en las facultades consideradas de “segunda” y “tercera” línea donde se encuentran personas geniales que no tuvieron tantas oportunidades. A veces los estereotipos se repiten tanto a las personas negras que terminan creyéndolos: “no tengo espacio en la Faria Lima; ese no es mi lugar”. Pues el lugar de las personas negras es, sí, la Faria Lima; y todos los lugares. Necesitamos derribar barreras y llevar la conversación adonde está el verdadero talento negro: en las periferias. Solo así podemos garantizar que ese talento llegue a todos los lugares; si no es por amor (que es lo correcto), hágalo por el potencial financiero. ¿Cuánto talento negro estamos desperdiciando a causa del racismo?

Empoderamiento

Muchas veces, las palabras “diversidad” e “inclusión” se usan indistintamente, pero tienen una diferencia importante. La diversidad consiste en “invitar al baile”, mientras que la inclusión, en “enseñar a bailar”. En las empresas, las estadísticas de diversidad a veces incluso son buenas; sin embargo, el mayor problema no es el porcentaje de personas negras dentro de la compañía, sino la representatividad que tienen en las reuniones. Las personas negras están todas en la base. Las empresas muchas veces practican la diversidad, pero no la inclusión. Hoy necesitamos hablar mucho más de inclusión que de diversidad.

Para practicar la inclusión necesitamos practicar el empoderamiento: empoderar al niño, al adolescente y al adulto negro para que conozcan su historia y educar a las personas blancas para que se vuelvan antirracistas. ¿Por qué no hay personas negras en las salas de reuniones? ¿Por qué las personas negras no tienen representatividad en las empresas? Es un proceso que debe abarcar desde la escuela hasta el ambiente de trabajo. La persona negra debe ser colocada como agente de transformación del cambio y, para ello, necesita ser la protagonista. Pero ¿cómo promover el protagonismo negro?

En primer lugar, escuchando. Una de las bases del pilar lean de respeto por las personas es la escucha activa. Los ejecutivos necesitan escuchar al profesional negro en el día a día y crear un debate para que todos puedan escucharlo. En segundo lugar, mediante la mentoría. Viviane Moreira, Gerente Sénior de Resiliencia Corporativa de UnitedHealth Group, por ejemplo, participa en un programa de mentoría para mandos medios, coordinadores y gerentes bien evaluados. A través de un enfoque racial, esos colaboradores negros pasaron a ser mentoreados por los superintendentes de la institución, independientemente de su raza, con el objetivo de desarrollar a esos profesionales en toda su plenitud.

Los casos de racismo que estuvieron en evidencia en los medios en las últimas semanas son representativos de un problema social mucho más amplio, y ese racismo está muy presente también en las empresas, muchas veces de forma estructural. No podemos desperdiciar una vez más esta oportunidad de discusión sin implementar acciones concretas antirracistas. Esta es una cuestión de ética e integridad, y este artículo es un llamado a la acción: blancos – hablen contra el racismo sin miedo y aprendan a escuchar a quienes realmente tienen algo que decir, las personas negras. Personas negras – no bajen la cabeza y no acepten menos de lo que merecen. A través de la concientización, la oferta de oportunidades y el empoderamiento podemos cambiar la realidad a nuestro alrededor.

Este artículo se inspiró en las intervenciones de Deives Rezende Filho, Roberta Anchieta y Viviane Moreira, tres grandes líderes brasileños, durante el webinar “Liderazgo y racismo estructural”, promovido por el Lean Institute Brasil. Puede ver el webinar aquí.