Una visión lean sobre el racismo

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Roberto Priolo: Creo que el pensamiento lean puede verdaderamente ayudarnos a hacer del mundo un lugar mejor, y este imponente objetivo implica erradicar la discriminación. Aunque la conexión entre el pensamiento lean y el movimiento Black Lives Matter no es inmediatamente obvia, ¿cómo cree usted que el lean puede contribuir a la discusión sobre racismo, inclusión y discriminación?

Michael Ballé: Este claramente no es un tema fácil — es muy emocional, y cada uno tiene una experiencia diferente. Mi respuesta inicial sería que, si usted no es negro, este es el momento de escuchar, y no de hablar. Por otro lado, si no somos parte de la solución, somos parte del problema, así que usted está haciendo la pregunta correcta: ¿qué podemos hacer? 

El racismo rara vez está en el ámbito de los temas que discutimos en el lean, así que es difícil ver por dónde podemos comenzar, pero creo que podemos comenzar por la esperanza. El propio lean nació de un encuentro de mentes occidentales y orientales, que también tenía sus políticas tribales o raciales. Entonces, si logramos superar nuestras diferencias para crear un movimiento global, podemos esperar que exista un elemento deliberado de inclusión en el pensamiento lean que pueda ayudar. 

El pensamiento lean es una disciplina de hacer preguntas en lugar de saltar a soluciones; cuanto más incómodo sea el problema, más la solución de una persona será la discriminación de la otra. Si miramos los valores fundamentales del lean, ¿qué preguntas podemos hacernos? 

1. Respeto — ¿Cuánto esfuerzo estamos haciendo realmente para escuchar? ¿Para entender? ¿Para aceptar el peso y la responsabilidad de la historia? Es fácil huir de las preguntas para las que no tenemos respuestas o que nos hacen compartir una culpa propia y una carga que no sentimos que sea directamente nuestra. Entonces, las primeras preguntas lean que debemos hacernos son: ¿qué significa escuchar? ¿La forma en que elegimos escuchar va más allá de nuestros prejuicios? Y, en caso afirmativo, ¿estamos escuchando lo suficiente? El movimiento Black Lives Matter me hizo darme cuenta de que no estaba escuchando lo suficiente. Yo sabía que había un problema, pero no escuchaba el tamaño del problema. Escuchar no tiene que ver solo con estar de acuerdo o en desacuerdo, sino con cuestionar su propia orientación — y sus prejuicios — respecto al problema. 
2. Trabajo en equipo — ¿Cuáles son los problemas conjuntos que necesitamos resolver? Esta es una cuestión complicada porque, en muchos casos, no hacer algo puede verse como tolerancia a lo que viene sucediendo, e involucrarse puede verse como condescendencia. El hecho es que es imposible ponerse en la piel del otro, pero podemos hacer un esfuerzo mayor para enfrentar esta cuestión y ayudar a resolver problemas. Por ejemplo, en cualquier situación de dos extremos opuestos, ¿intercambiamos deliberadamente el lugar con el otro y nos preguntamos cómo reaccionaríamos entonces? Necesitamos ser más que colegas — necesitamos ser aliados y apoyarnos unos a otros. Concretamente, esto significa que necesitamos combatir la injusticia más de lo que lo hacemos, día tras día.  
3. Ir y ver — Más allá de lo que vemos en las noticias, ¿realmente miramos a las personas de otras etnias a nuestro alrededor? ¿Realmente miramos y escuchamos lo que dicen y cómo viven las cosas? Cuando las personas nos dicen “usted no puede entender”, es fácil dejarlo pasar y pensar “es verdad, no puedo; sigamos adelante”. En cambio, podemos mirar la situación en lugar de desviar la mirada. Al fin y al cabo, ningún problema puede solucionarse sin entenderlo íntimamente primero. 
4. Desafío — Con una cuestión tan difícil, el verdadero desafío es preguntarnos cuál es nuestra meta concreta respecto al racismo y la discriminación. Creo que todos estamos de acuerdo en que todas las personas tienen el mismo valor — y los mismos derechos —, pero es fácil sentir que la acción concreta está por encima de nosotros y que, como personas que no pertenecen a la comunidad, nuestra participación no sería bienvenida. La verdadera pregunta es: ¿qué meta nos fijamos en este problema? En otras palabras, ¿cuál es nuestra responsabilidad en esto? ¿Con quién lo discutimos para ver si tiene sentido? ¿Y cómo sería bienvenida nuestra participación? 
5. Kaizen — ¿Por dónde comenzar? ¿Cuál es la pequeña acción que podemos realizar hoy, concretamente, para hacer el mundo más inclusivo, menos racista y libre de discriminación? Los grandes problemas se resuelven mediante un flujo continuo de pequeños pasos, entonces, ¿dónde está el primer paso? ¿Y el segundo? 

El desafío con el racismo es que, hagamos lo que hagamos, ya es demasiado tarde. No podemos volver en el tiempo. No podemos compensar adecuadamente los horrores cometidos por nuestros antepasados. Pero lo que podemos hacer es reconocerlos, asumir la responsabilidad y, en el espíritu del kaizen, aprovechar cada oportunidad para hacer reparaciones de formas prácticas. 

RP: ¿Cree usted que el lean puede ayudar, aunque sea solo por su poder de hacer más fáciles las conversaciones incómodas? 

MB: Sí. Las conversaciones respetuosas no son necesariamente las más calmadas y pacíficas. Cuando las personas se involucran en un tema, tienden a volverse emocionales al respecto, y eso es algo bueno (aunque no siempre sea fácil de manejar). La práctica lean de tener conversaciones difíciles al mismo tiempo que se construye la confianza mutua y se crean espacios seguros para que las personas digan cosas que van más allá de lo que realmente quisieron decir en el calor del momento es definitivamente valiosa cuando estamos lidiando con problemas emocionales y complejos. 

La práctica lean de tener conversaciones incómodas definitivamente puede ayudar. Logro ver mejor la dificultad al sacar a la luz el tema. Los empresarios tienden a pensar que los problemas sociales están más allá de su competencia y sus conocimientos — claramente, no lo están. Somos humanos en primer lugar, y ejecutivos de corbata en segundo. La cuestión aquí es cómo llevamos nuestras habilidades a las conversaciones que son difíciles de soportar. Primero, necesitamos enfrentar el tema y comenzar a tener la conversación — que es lo que usted está haciendo. 

RP: ¿Cómo puede nuestro movimiento contribuir a moldear un futuro para los negocios que sea más inclusivo y tolerante? 

MB: El liderazgo lean es liderar con el ejemplo. Es una estructura simple: cada vez que escuchamos un punto de vista diferente o incómodo y realmente lo apoyamos, haciendo que la persona se sienta incluida, damos un paso en la dirección correcta. Cada vez que cerramos nuestros oídos y nuestras mentes a lo que no tiene sentido para nosotros y simplemente seguimos adelante, damos un paso en la dirección equivocada. 

Podemos demostrar respeto. Podemos mostrar que escuchamos y apoyamos a las personas cuando lo necesitan. Pero también necesitamos crear las circunstancias en las que las personas se sentirán cómodas para hablar, sin las cuales no habrá problema que escuchar. El principio básico del lean es presentarse cada vez que se jala el cordón andon. Cuando se trata de racismo, necesitamos crear ese cordón andon, para aprender a reconocer el problema y dar la cara. 

El tribalismo es una característica de nuestras mentes, y no un error. Siempre estará ahí — nosotros, todos nosotros, inconscientemente siempre favoreceremos a las personas que se parecen a nosotros y hablan como nosotros. En consecuencia, las culturas divergen no porque a las personas no les guste estar con gente diferente, sino porque odiamos estar rodeados de diferencia. Es por eso que las señales de diferencia se convierten en puntos visuales y es por eso que las personas que conversan dan más crédito a personas parecidas a ellas, y así sucesivamente — algo que conocemos en el lean como la división Occidente/Oriente. 

Como el pensamiento lean está tan enfocado en la resolución conjunta de problemas más allá de las barreras funcionales, podemos reconocer los diversos grupos con los que tratamos y hacer un esfuerzo deliberado para reestructurar, aclarar el problema común y los resultados deseados y trabajar en ello juntos. Para eso estamos entrenados. 

RP: Las personas negras todavía tienen un acceso muy limitado a posiciones de liderazgo (así como las mujeres y los miembros de otras minorías). ¿Hemos hecho lo suficiente como movimiento para cambiar las cosas? 

MB: No, ciertamente no. Y creo que es una cuestión de aceptar el desafío. Por ejemplo, me enorgullece mucho decir que el Institut Lean France ahora tiene paridad de género, y tenemos mujeres como Presidenta, Directora y Directora Ejecutiva. Sin embargo, en cuanto a la cuestión étnica, tengo que confesar que simplemente nunca nos hicimos esa pregunta — y necesitamos hacerla seriamente. 

La promoción es esencialmente una cooptación, así que, como era de esperar, el efecto de que “solo se conversa con personas semejantes” y “se prefiere a personas semejantes” actúa con toda su fuerza. El sesgo de elegir personas con el mismo contexto es omnipresente, un hecho conocido en las entrevistas de reclutamiento bajo el mantra “encajará bien en nuestra cultura”. La causa raíz es entender el pensamiento de grupo — la tendencia que tienen los grupos a enfocarse en respuestas culturales en lugar de enfocarse en la solución del problema real. Necesitamos entender el hecho fundamental de que, más allá del elemento moral, la pluralidad de contextos y pensamientos es simplemente esencial para la resolución creativa de problemas. 

En el reclutamiento, no veo otra forma que hacer un esfuerzo deliberado para contenerlo buscando activamente candidatos más diversos — que es cuando llegamos al problema del huevo y la gallina de menos candidatos de minorías precisamente por ser minorías. Como movimiento, creo que realmente necesitamos aceptar este desafío como una primera etapa: no tanto por qué hay pocas personas pertenecientes a las minorías en nuestro grupo, sino dónde podemos encontrar más de ellas e invitarlas. 

RP: Así como en una transformación lean, provocar cambios en el mundo va a exigir que los líderes cambien su mindset. ¿Qué podemos aprender del pensamiento lean a este respecto? ¿Cómo podemos contribuir a cambiar los corazones y las mentes? 

MB: Podemos aprender cuatro cosas del pensamiento lean. Primero, la gestión de la dirección: fijarnos el desafío correcto. Cuando Toyota se fijó a sí misma el desafío ambiental, terminó desarrollando el Prius, perfeccionando la tecnología híbrida y, luego, progresivamente, equipando todos sus automóviles con motores híbridos. ¿Cuál es el desafío que queremos fijarnos para reconocer este desafío social presente y muy claro? 

Segundo, la gestión de los puntos débiles: podemos aprender a reconocer todas las veces que fallamos en llegar al ideal y somos parte del problema, y no de la solución. Por ejemplo, cuando se trata de contrataciones, no estoy sugiriendo discriminación inversa ni contratar a alguien por su tono de piel. Lo que estoy sugiriendo es dedicar mucho más tiempo a considerar candidatos de contextos diversos de lo que normalmente hacemos y preguntarnos cuánto esfuerzo estamos haciendo para contener el sesgo inconsciente de conversar con personas parecidas. 

Tercero, la gestión del punto de cambio: como usted correctamente dijo, los mindsets necesitan cambiar. En términos absolutos, esto es casi imposible. Lo que no es imposible, sin embargo, es mirar puntos concretos de cambio y progresar de uno a otro. Habiendo reconocido nuestros puntos débiles de inclusión o reflejos discriminatorios, podemos trabajar para cambiar las cosas concretamente. Una dificultad con cuestiones como el respeto es que, aunque usted lo intente, siempre estará expuesto a las críticas de las personas por no hacer lo suficiente. Necesitamos aceptar esto, enfrentarlo y comenzar con un cambio, lidiar con todas las cuestiones que ese cambio sacará a la superficie y pasar al siguiente. 

Cuarto, la gestión del desarrollo de personas: la educación por medio de la experiencia sigue siendo el camino hacia el cambio. Recuerdo haber conocido a un sociólogo en Sudáfrica que era responsable de un programa  para capacitar a policías blancos sudafricanos para que dejaran de brutalizar a las personas negras. Me sorprendió escucharle decir que donde tenían éxito en la asociación entre policías negros y blancos, la situación mejoraba rápidamente, pero donde mantenían todas las unidades solo con personas blancas, nada cambiaba. La cuestión para nosotros es crear un flujo de experiencias para que las personas trabajen juntas, resuelvan problemas juntas, se apoyen unas a otras, aprendan a confiar en las demás y se olviden de sus miedos tribales a la diferencia (un miedo que es claramente adquirido, ya que los niños no lo tienen). Las personas aprenden y se desarrollan por medio de experiencias repetidas, entonces, ¿estamos haciendo lo suficiente para crear ese camino de experiencias repetidas? 

Estos son temas extremadamente difíciles y dolorosos. Todos nosotros ya hemos ido a lugares extraños donde parecemos diferentes, donde todos nos miran de reojo y nadie habla directamente con nosotros — ¿puede usted imaginar lo que es vivir así todo el tiempo? No sé si existen soluciones globales para estos problemas, pero lo que sí sé es que podemos entrar en la lucha y tender la mano — en cada oportunidad. Eso sí lo podemos hacer.