La solución a la escasez de talento puede estar en la Segunda Guerra Mundial
La dificultad para atraer y retener profesionales calificados se ha convertido en uno de los mayores desafíos globales para empresas de todos los sectores. Diversos factores contribuyen a este escenario, entre ellos el envejecimiento de la población, la creciente demanda de habilidades digitales y los cambios en las expectativas de los trabajadores.
El informe “Global Talent Shortage 2023”, de ManpowerGroup, señala que el 77% de las empresas en el mundo enfrentan dificultades para cubrir vacantes con profesionales capacitados — el mayor porcentaje registrado en los últimos 17 años. Esta escasez tiene impactos profundos en la productividad, la innovación y la competitividad de las organizaciones.
La falta de talentos afecta a sectores diversos, desde tecnología, manufactura y salud hasta servicios y educación. Según el Foro Económico Mundial, el déficit de trabajadores calificados en las áreas de ciencia de datos, ciberseguridad e inteligencia artificial puede generar una brecha de 85 millones de profesionales hasta 2030, lo que resultaría en una pérdida de hasta US$ 8,5 billones en ingresos anuales.
Además, los estudios muestran que el 41% de los trabajadores en el mundo considera dejar su empleo en busca de mejores condiciones, especialmente en lo relacionado con la flexibilidad y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
En este contexto, muchas empresas están reevaluando sus estrategias de atracción y retención, ofreciendo paquetes de beneficios más robustos, salarios competitivos, programas de desarrollo profesional y ambientes de trabajo más flexibles.
No obstante, incluso estas iniciativas tienen dificultades para compensar la alta demanda de talentos especializados. En un mundo donde la tecnología avanza más rápido que la formación de profesionales, ¿cómo pueden las empresas lidiar con esta escasez sin sacrificar productividad y competitividad?
Una solución puede estar en prácticas comprobadas que se remontan a un período histórico igualmente desafiante: el “Training Within Industry” (TWI).
Durante la Segunda Guerra Mundial, Estados Unidos enfrentó una crisis de escasez de mano de obra calificada, ya que muchos trabajadores estaban sirviendo en el campo de batalla. Para enfrentar este desafío, el gobierno creó el programa TWI, enfocado en capacitar rápidamente a trabajadores sin experiencia previa para desempeñar funciones cruciales en la industria de guerra. El TWI se basaba en tres pilares: “Instrucciones de Trabajo”, “Métodos de Trabajo” y “Relaciones en el Trabajo”.
El objetivo era simple, pero eficaz: garantizar que los supervisores pudieran enseñar de manera clara, eficiente y estandarizada, mientras fomentaban un ambiente de colaboración. Con ello, el TWI logró capacitar rápidamente a cientos de miles de nuevos trabajadores, manteniendo la producción en alza incluso con escasez de talentos.
Fue este enfoque en la estandarización, la mejora continua y el compromiso de los trabajadores lo que, años después, ayudó a las empresas japonesas a impulsar su productividad durante el esfuerzo de reconstrucción de la posguerra. Las prácticas del TWI se incorporaron al Sistema de Producción Toyota y se convirtieron en la base de lo que hoy conocemos como “Lean Management”.
El éxito del TWI, tanto en EE. UU. como en Japón, se debió a su poder para simplificar y sistematizar el desarrollo de habilidades. Las “Instrucciones de Trabajo” enseñaban a los supervisores a transmitir conocimiento de forma precisa y eficiente, garantizando que los nuevos empleados pudieran aprender rápidamente. Los “Métodos de Trabajo” estandarizaban los procesos, permitiendo que cualquier trabajador pudiera seguir una guía clara para realizar sus tareas con eficiencia. Por su parte, las “Relaciones en el Trabajo” se enfocaban en desarrollar buenas prácticas de comunicación y colaboración, aumentando el compromiso y la retención de talentos.
En tiempos de escasez global de talentos calificados, el TWI puede ser una respuesta estratégica para las empresas contemporáneas. En lugar de depender exclusivamente de profesionales especializados, las organizaciones pueden adoptar estas prácticas para desarrollar talentos internamente, creando una fuerza laboral capacitada en menos tiempo y con mayor participación. El programa puede ajustarse a la realidad actual, en la que las habilidades técnicas son complejas y las exigencias del mercado cambian rápidamente.
Así como ayudó a transformar la industria durante la Segunda Guerra Mundial y en la posguerra, el TWI puede ofrecer a las empresas de hoy un enfoque eficaz para enfrentar los desafíos de atracción y retención de talentos, promoviendo no solo la productividad, sino también una cultura de mejora continua.
