Evalúe si la cultura de la empresa puede frenar o hacer evolucionar la gestión
Diversos estudios y experiencias ya han demostrado que la cultura de una empresa es un factor de éxito o de fracaso en las compañías.
Es que, en este contexto, una cultura organizacional arraigada y diseminada hace que las personas tengan comportamientos específicos dentro de las organizaciones. Y es ahí donde puede estar el problema o la solución. Dependiendo de los valores de esa cultura, esto puede tanto ayudar como ser un obstáculo para la evolución de la gestión.
Por ejemplo, algunas culturas organizacionales están muy enfocadas en la jerarquización, en el mando y control, en el estilo de liderazgos que no escuchan y que son muy centralizadores, en el estilo de personas muy resistentes al cambio, a los riesgos, a los experimentos...
Hay también, en otro ejemplo, culturas que promueven un elitismo en la organización, destacando un grupo de personas pensantes y excluyendo a otras que solo pueden ejecutar. De manera similar, culturas que no valoran a las personas que actúan en la base, que desconsideran las ideas que los colaboradores pueden aportar...
Estos y otros ejemplos parecidos representan características de culturas que juegan en contra del cambio de gestión de una organización. Y, a veces, esto no se percibe, pero se mantiene. Son culturas que están muy arraigadas y que terminan generando barreras casi infranqueables, con varios niveles de bloqueos por toda la organización, que van resistiendo cualquier cambio. Esto puede anquilosar a la empresa.
A diferencia de ello, están aquellas culturas organizacionales menos tradicionales, más progresistas, que intentan llevar a la práctica cotidiana de las compañías la idea de que es necesario estimular la participación efectiva de todos, quitando el foco total de la jerarquía, disminuyendo el mando y control, dando condiciones para que las personas realmente dialoguen, hablen y escuchen, descentralizando los problemas y las soluciones, estimulando a las personas a cambiar, a ser menos resistentes a los cambios, etc.
El tema del cambio cultural es bastante complejo. En el sistema lean, depende de un profundo cambio en las mentalidades y en las prácticas.
Es que cambiar una cultura presupone transformar la manera en que las personas piensan y actúan. Esto puede recrear y/o reforzar nuevos valores que se pretende practicar. Los cambios solo teóricos, basados en discursos o en campañas, son, en general, insuficientes. Es necesario hacer que las personas vivan los cambios.
Esto depende de diversas transformaciones. Una de ellas necesita venir del liderazgo, que debe ser el principal frente del cambio cultural. También dependerá de cómo se hace todo en la práctica para generar y consolidar cambios en todos los procesos, todos los días.
Entonces, antes de comenzar a implementar una transformación de gestión, es necesario intentar entender cuál es la cultura que ya existe en la organización. Y evaluar cómo esta va a interactuar con el cambio que se pretende hacer. Si será un facilitador o un obstáculo.
Muchas veces, para aprender y practicar algo nuevo, es necesario desaprender formas anteriores de trabajo. Y, para ello, es necesario cambiar y evolucionar hacia culturas que valoren la experimentación y la participación. De lo contrario, cualquier iniciativa será frenada por el muro invisible de la cultura antigua sedimentada.
