Grandes empresas nos EUA, como a GE e a Pepsico, estão enviando colaboradores para aprender novas práticas e técnicas gerenciais com empresas recém-criadas (startups) de novas tecnologias.
Essas grandes empresas estão querendo evitar a “síndrome da grande empresa”. Ou seja, querem evitar se tornarem lentas e burocráticas e funcionar como essas jovens empresas dinâmicas, ousadas e inovadoras, tentando absorver em parte seu espírito empreendedor.
Porém, nem toda empresa nova tem práticas inovadoras. O tamanho em si não significa muita coisa. O que vale é a mentalidade predominante. Nos EUA há um forte movimento das lean startups, empresas recém-criadas que estão procurando adotar técnicas de gestão lean, que, na verdade, algumas grandes empresas já praticam há anos. Portanto, é o caso de empresas recém-criadas aprendendo com empresas grandes e tradicionais.
Outros exemplos são grandes hospitais que estão visitando empresas industriais para conhecer técnicas de gestão para melhorar o seu desempenho. Ou órgãos públicos visitando empresas privadas. E muitos outros exemplos poderiam ser apresentados de casos de empresas procurando aprender com outras.
Técnicas e práticas podem ser aprendidas visitando outras empresas. Embora valores, atitudes e cultura sejam mais difíceis de aprender e copiar; mesmo assim, podemos aprender muito com a prática dos outros. Isso quer dizer que novas práticas e métodos melhores devem substituir as práticas antigas e os métodos inadequados existentes.
Por isso, grandes organizações multi-divisionais e com inúmeras linhas de produtos procuram estruturar mecanismos para transferir soluções inovadoras desenvolvidas em uma ou outra de suas unidades.
Entretanto, alguns cuidados nessa transferência devem ser tomados. Muitas vezes, os contextos e as situações são muito diferentes, e o que serve em um local pode não servir em outro.
Copiar ou clonar soluções sem analisar criticamente pode atrapalhar mais do que melhorar. E ainda, resolver problemas que já foram tratados e resolvidos adequadamente em outras situações pode ser perda de tempo, embora possa servir de aprendizado. Uma mescla de buscar soluções em outras organizações com o desenvolvimento próprio de soluções pode funcionar bem.
Desse modo, a atitude e postura dos colaboradores frente ao aprendizado é uma das dimensões mais importantes a ser considerada.
Refletir com profundidade sobre o quanto se sabe e sobre o quanto ainda precisa ser aprendido sobre determinada situação requer um novo modelo mental, muito distinto do existente na maioria das organizações.
Para se conseguir isso, é necessário desenvolver nas empresas uma nova atitude e um comportamento de maior humildade, para reconhecer a ignorância, com fome de saber e aberto para o aprendizado por parte de seus colaboradores.
Para isso, é necessário desestimular aquele comportamento tradicional que é o de achar que se sabe tudo, que se tem todas as soluções, tornando-se assim complacente e acomodado. Ou seja, desaprender ou desapegar-se de soluções antigas que devem ser substituídas.
Assim, tão faz se a empresa é pequena ou grande, nova ou antiga, industrial ou de serviços, pública ou privada. O fundamental é a atitude que se tem sobre aprender, mudar e inovar.
Fonte: Revista Época NEGÓCIOS