Quando surge uma novidade, que se torna rapidamente uma grande sensação, todos passam a falar daquele assunto calorosamente. No entanto, poucos param para pensar: será que esse interesse todo será duradouro ou apenas passageiro?
Essa diferença de longevidade acontece frequentemente no campo da cultura. Por exemplo, muitas músicas, séries ou filmes causam um enorme furor quando lançados. Rapidamente, passam a ser o assunto do momento, mas, depois de algumas semanas ou meses, ninguém se lembra mais deles. Tornaram-se o assunto do momento por um curto período, por terem algo inusitado que chamou a atenção, mas logo caem no esquecimento. Por outro lado, algumas produções culturais mantêm sua relevância após anos ou décadas, por trazerem algo mais significativo e permanente.
No mundo corporativo, algo semelhante acontece quando tratamos de mudanças na gestão. Não é raro vermos empresas embarcarem em alguma “moda organizacional da vez”. Algum líder carismático traz uma ideia, conceito ou programa que causa grande motivação, turbinado por investimentos de promoção interna, encontros, slogans, etc. Porém, depois de um ou dois anos, pela superficialidade e ausência de resultados concretos, ninguém fala mais nisso (às vezes, nem o líder que trouxe a ideia, se ele ainda estiver na empresa...). E, muitas vezes, se inicia novo ciclo de encantamento e desilusão. Se você nunca viu isso acontecer na sua empresa, pode se considerar um privilegiado.
Por outro lado, existem mudanças de gestão, assim como as boas músicas e filmes, que deixam sua marca por décadas. São mudanças organizacionais que impactaram profundamente o desempenho de uma empresa e se sustentaram, marcando um novo patamar de sucesso. Como fazer para que uma mudança gerencial seja relevante e duradoura, evitando que se torne um fenômeno passageiro? Trago alguns pontos para reflexão que podem ajudar na busca desse objetivo.
Um deles é adotar metodologias baseadas em princípios e valores universais. O sistema lean é uma delas, pois se apoia em conceitos que resistem ao tempo e são importantes para todo tipo de organização, como o foco na agregação de valor para os clientes, a melhoria contínua, a visão por fluxos de valor, o respeito às pessoas, etc.
Outra coisa importante é manter e fortalecer uma visão de longo prazo. Um processo de mudança organizacional só dará frutos sustentáveis quando se “enraizar”. Para isso, é preciso ocorrer mudanças culturais e de mentalidade na organização, que, geralmente, não acontecem da noite para o dia e que, portanto, precisam de persistência.
Igualmente essencial é alinhar as transformações aos objetivos estratégicos do negócio. Desdobrar os planejamentos, as ações entre todos, monitorando cotidianamente a operacionalização e os resultados nas diversas dimensões, sejam financeiros, satisfação dos clientes, moral dos funcionários, construção de parcerias, aprendizado, etc, no sentido de garantir benefícios em curto, médio e longo prazos.
Nesse contexto, é preciso trabalhar para que fique claro às pessoas que as novas metodologias são úteis para seus objetivos pessoais, departamentais, empresariais e coletivos. Ou seja, que trazem alguma vantagem clara, como resultados melhores, mais rápidos, com menor esforço e, de preferência, numa combinação desses todos. E fazer com que tudo isso se incorpore ao sistema de gestão, evitando depender de um único líder. Ou seja, fazer com que a mudança se estabeleça como a nova identidade da gestão na empresa.
Seguindo esses passos e outros similares haverá uma maior tendência de que as mudanças de gestão não sejam um fenômeno passageiro, mas, sim, duradouras, perenes, ao mesmo tempo que impactantes.