Absenteísmo é definido como a frequente ausência física do profissional no ambiente de trabalho. É um dos problemas mais antigos no mundo do trabalho. Sua origem vem desde o êxodo de proprietários rurais, que deixavam suas terras para tentar uma vida melhor nas cidades, praticando o chamado “absentismo”. Tempos mais tarde, veio a revolução industrial e a adaptação do termo para descrever as faltas dos trabalhadores que atuavam nas fábricas.

Ainda hoje, o fenômeno acarreta perdas para as instituições, clientes e para os próprios funcionários. Na área da saúde estamos vivendo um período pós pandêmico com a taxa mensal de absenteísmo e o índice de afastamento dos colaboradores muito altos, superiores aos registrados em 2020 e 2021 e anos anteriores. Conforme observatório 2023 da ANAHP (Associação Nacional de Hospitais Privados), esse é um ponto de atenção para o setor e uma preocupação mundial com a força de trabalho na saúde.

Quando colocamos uma lupa neste problema, dentro das instituições, identificamos altos tempos para reposição de vaga, equipe de Recursos Humanos sobrecarregada com seleções, horas extras crescentes e uma preocupação constante em como manter a qualidade e segurança da assistência com menos profissionais.

Mas essa não é uma questão pontual e enfrentada unicamente pelo Brasil, ela deve ser analisada considerando o cenário sistêmico.

Nos Estados Unidos, um estudo publicado por Mark Linzer, no Jam Health Forum, em novembro de 2022, aponta que a intenção dos médicos e clínicos de sair das instituições que trabalham aumentou de 24% em 2019 para mais de 40% em 2021.

Além disso, os profissionais de saúde têm reduzido sistematicamente sua jornada de trabalho em países europeus e da América do Norte causando uma redução dramática na oferta de serviços.

Por outro lado, as organizações de saúde continuam lutando para conter as demissões e recrutar pessoas para preencher vagas, mas uma parte grande de trabalhadores da saúde vem desistindo de continuar em suas profissões, como podemos ver no aumento do índice de desligamentos voluntários.

Alison com o Gerente da Planta Doug Wichmann

As causas:

Condições deficientes do ambiente de trabalho para a prática assistencial, falta de recursos humanos e sobrecarga forçam o trabalhador a se expor demais e assumir responsabilidades frente a situações que acabam gerando um grande desgaste físico e psicológico.

A liderança também tem papel fundamental neste cenário, ela realmente determina como a cultura organizacional é sentida pelos funcionários. No estudo de Mark, fatores positivos para manter os profissionais no trabalho estão relacionados a sentir-se valorizado, trabalho em equipe e valores alinhados com os dos líderes.

O efeito do burnout da pandemia também é uma causa importante que precisa ser melhor estudada e cuidada.

Impactos:

O absenteísmo tem provocado para as instituições de saúde, impactos tanto financeiros quanto na qualidade do serviço prestado, da segurança e experiência do paciente.

É necessário levar em consideração que, mesmo quando ocorre uma diminuição no número de empregados dentro da instituição para a prestação do serviço, a quantidade de pacientes a serem atendidos é a mesma, o que significa um número insuficiente de funcionários para prestar assistência a esta população.

Para todos os profissionais de saúde, o compromisso com a qualidade e o atendimento centrado no paciente está entre os principais impulsionadores de sua probabilidade de permanecer nos seus empregos.

Lean para análise e solução do problema:

A falta de profissionais de saúde é umas das causas de ineficiência dos sistemas de saúde nos tempos atuais, o problema é complexo, cíclico e impacta na disponibilidade de recursos, qualidade de atendimento e experiência do paciente.

Ainda não conseguimos evidenciar, na atual conjuntura brasileira, estratégias públicas e mobilizações de efeito significativo que estabeleçam mudanças efetivas, porém, deixar o problema acontecer sem agirmos nas causas que estão sob responsabilidade da instituição não pode ser uma opção. Este é o momento ideal para revisarmos os processos, instrumentalizarmos as pessoas e cocriarmos maneiras inovadoras para lidarmos com a situação.

Algumas ações concretas podem ser, por exemplo, constituir um time de projeto lean dedicado para avaliar o processo seleção e contratação de pessoas com objetivo de reduzir o tempo de reposição de vagas e aperfeiçoar adequação de perfis às necessidades dos processos. Até pouco tempo atrás, um prazo de 30 dias para repor uma vaga poderia ser tido como eficiente, atualmente precisamos ser muito mais ágeis.

Outra abordagem pode ser um programa estruturado para desenvolvimento da liderança, de modo que os gestores passem a incorporar novos comportamentos, como ouvir com mais atenção, entender os problemas com maior profundidade, compreender aspirações, desejos e fatores motivadores que determinam a existência de uma equipe engajada de verdade. Precisamos ser capazes de reter nossos talentos e desenvolvê-los, evitando turnover desnecessário e, consequentemente, seus indesejáveis impactos.