A mais recente edição da pesquisa FIA Employee Experience (FEEx), divulgada no final do ano passado, que ouviu mais de 188 mil funcionários de 300 empresas brasileiras, mostrou mudanças no perfil dos líderes.
A pesquisa adota alguns tipos de lideranças para avaliar a percepção dos entrevistados. Ela constatou que, em 2022, cresceram os estilos “inspirador” (+8,2%, chegando a 36,8%) e “democrático” (+2%). Mantiveram-se no mesmo patamar os estilos “educador” e “maternal”. E caíram os tipos “coercitivo” (-17,6%) e “bloqueador” (-13%).
O estudo não tem o objetivo de trazer um julgamento de valor quanto a esses estilos, mas os próprios termos mostram uma certa evolução, aumentando estilos que tendem a ser, hoje, mais valorizados e diminuindo aqueles geralmente evitados.
Se olharmos atentamente para esses estilos, veremos que cada um deles pode significar somente um “rótulo”, sem muito conteúdo, ou algo realmente transformador. Tudo depende do que está por trás, das práticas diárias do líder, ou seja, de como ele se comporta para ser percebido como de um tipo ou de outro.
A gestão lean, ou enxuta, nos traz um olhar que ajuda a entender o que precisa estar na base dos vários estilos de liderança, para que eles efetivamente promovam a evolução das equipes rumo a objetivos desafiadores.
Por exemplo, o estilo de liderança inspirador, que busca despertar e conquistar a confiança. No sistema lean, os líderes inspiram todas as pessoas a revelar e solucionar problemas cotidianamente. Nesse contexto, a confiança no líder deve ir no sentido de o liderado não ter medo de mostrar os desvios e saber que contará com o apoio da liderança para a busca da resolução. A inspiração vem primordialmente de um propósito claramente definido, de agregação de valor para os clientes e para a sociedade, desdobrado de maneira simples e objetiva e conectando aspirações estratégicas com o gerenciamento diário nas áreas de trabalho.
Já o líder democrático é, em geral, entendido como aquele que considera as opiniões de todos nas decisões. Na gestão lean, esse aspecto vai além e cria um ambiente onde toda opinião tem seu valor, independentemente de hierarquia, pois o que vale é o melhor argumento, baseado em fatos e dados.
O líder educador, que desenvolve a equipe, é um tipo de líder essencial na gestão lean. É o que busca ensinar seus liderados no sentido de melhorarem seus trabalhos. No entanto, isso também precisa ser feito de um jeito específico, muito mais como um mentor ou orientador que vai buscar entender os problemas junto com seus subordinados, apoiando-os na identificação de causas raízes para solucionar definitivamente os desvios.
Muitas pessoas consideram um líder de estilo maternal como aquele que coloca as pessoas em primeiro lugar e que evita conflitos sempre que possível. O líder lean, sem dúvida alguma, prioriza as pessoas como os elementos mais importantes de uma organização – mais do que máquinas, tecnologias ou outros. No entanto, isso jamais pode ser entendido como condescendência. No sistema lean, o líder continuamente desafia a equipe a fazer melhor e a buscar metas ousadas, por respeitá-los como indivíduos excepcionais e capazes, mas também os apoia em busca de soluções. Além disso, é preciso entender que “conflitos”, no sentido de se revelar problemas nos processos, podem ser saudáveis, se isso desencadear discussões maduras que levem a melhorias. Jamais, no entanto, se significar brigas ou agressões entre pessoas.
A pesquisa também mostrou que tipos de lideranças mais tradicionais vêm perdendo espaço nas organizações. O líder coercitivo, por exemplo, que prioriza fazer pressão para atingir metas, foi um que diminuiu. Trata-se de uma típica liderança “antilean”. Embora na gestão lean metas também sejam importantes, o foco maior é sempre nos processos, pois serão eles que levarão à obtenção das metas, desde que bem desenhados, implementados e desenvolvidos. Assim, o foco principal do líder lean é melhorar os processos, e as metas, monitoradas diariamente por todos, serão uma consequência. O contrário disso não fortalece a melhoria contínua: “esconde” problemas, intensifica pressões e estresses e aumenta um ambiente tóxico, típico da gestão tradicional.
Pior ainda é o líder bloqueador, que dificulta o acesso a informações e a recursos e que, felizmente, também caiu na pesquisa. Esse, sem dúvida, é um dos estilos mais contraindicados. Geralmente centralizadores, evitam dar autonomia, tolhem participações e inviabilizam que as pessoas entendam os processos nos quais estão envolvidas, fazendo-as perderem totalmente a iniciativa de melhorá-los.
Líderes “coercitivos” e “bloqueadores” são típicos de modelos de gestão baseados na burocracia e no comando e controle e facilmente são considerados indesejáveis. Mais difícil é reconhecer que estilos pretensamente inspiradores, democráticos ou educadores, que atuam superficialmente, também não ajudarão a empresa a evoluir.
A pesquisa citada tem um valor interessante do ponto de vista estatístico, sendo positivo que tenha revelado que os estilos de liderança tendem a evoluir num sentido “mais saudável” e “menos tóxico”. No nível individual, cada líder vai se reconhecer como um mix desses estilos, com alguma predominância. Indo além desses rótulos, é importante entender o que é relevante praticar no dia a dia, para que a atuação como líder engaje a equipe e conduza a resultados superiores para todos os envolvidos.