Recentemente, um brasileiro de 45 anos se candidatou a uma vaga e recebeu, por e-mail, a seguinte resposta da empresa: “Cancela, passou da idade, kkkkk”. O caso viralizou na internet, e a companhia se desculpou publicamente, alegando que foi uma “comunicação interna que vazou”.
Claro que esse infeliz acontecimento revela um fenômeno muito ruim, mas presente em algumas organizações: o “etarismo”, que é a prática de avaliar profissionais apenas e tão somente pelas suas idades.
De início, é preciso reforçar que se trata de mais um preconceito que deve ser reprovado pela sociedade, como todos os outros. Além disso, é necessário entender que é fruto de uma visão equivocada de gestão que traz consequências negativas ao desempenho da organização.
Uma boa parte do mundo corporativo já percebeu que a diversidade e tudo o que ela representa é uma das posturas mais relevantes para as empresas, seja para seus valores e responsabilidade social, seja porque, entre suas diversas vantagens, ela fortalece a riqueza intelectual das companhias.
Quanto mais diversa e inclusiva for a organização – com pessoas de gêneros, etnias, identidades sexuais, valores, culturas, capacidades… distintas –, maior será a presença de olhares diferenciados, frutos de experiências múltiplas. Com isso, se for algo bem estruturado e organizado, aumentará e muito a capacidade de geração de ideias, inovações, ações e estratégias relevantes. Em resumo, a diversidade, se for bem trabalhada, é sempre um fator gerador de riqueza.
Com a evolução da consciência sobre esse assunto, um tipo de diversidade antes pouco debatido ganha cada vez maior atenção: a diversidade geracional.
Segundo essa visão, além de buscar cada vez mais jovens talentos, que tragam inovações e uma visão mais atual e futura da sociedade, é importante também propiciar a convivência de pessoas com diferentes graus de experiência, bagagem profissional e maturidade.
Esse aspecto é importante para todas as organizações. E se a empresa adota o sistema lean, fica ainda mais evidente. Isso porque o principal “motor” do lean é a capacidade de resolver problemas rapidamente, em todos os níveis. Essa habilidade é desenvolvida por meio de um processo de mentoria que os superiores imediatos desenvolvem com suas equipes.
Quem conhece o sistema lean sabe que os “gurus lean”, também chamados de senseis, são sempre os profissionais mais experientes. Eles têm um papel importante em manter a disseminação dos conceitos e dar orientação às equipes, sendo fator fundamental de uma jornada lean sustentável.
A qualidade extremamente elevada, marca registrada do lean, obtida com processos otimizados e padronizados, depende de pessoas altamente treinadas. Isso só é conseguido com líderes de times que conheçam profundamente o trabalho e desenvolvam as pessoas no desempenho das atividades. Quanto mais experiência e vivência tiver uma pessoa, maior será sua capacidade de, em alto nível, revelar e discutir problemas, encontrar causas-raízes e contribuir com a elaboração de melhores e definitivas soluções.
Por isso, se na sua organização você já identificou esse preconceito, que por vezes se revela de formas sutis e veladas, pense em maneiras práticas de mudar essa cultura. Além de condenável, ela certamente está contribuindo para manter a empresa num patamar de desempenho inferior ao que ela poderia estar.