GERAL

Reter talentos é papel essencial da gestão

Flávio Augusto Picchi
Reter talentos é papel essencial da gestão
A empresa precisa se estruturar não só para atrair, mas também para reter os talentos, evitando à todo custo as demissões, tanto voluntárias quanto involuntárias

Gestão precisa estimular os funcionários a buscar conhecimento e habilidades



O mercado de trabalho, assim como tantas outras áreas das nossas vidas, vem sofrendo nos últimos anos mudanças frequentes que, às vezes, parecem contraditórias.

Por exemplo, há pouco tempo houve uma “onda” de pedidos de demissão nas empresas brasileiras como nunca se tinha visto num passado recente, em alguns setores bastante aquecidos.

São trabalhadores que, apesar da crise, preferiram se demitir porque, entre outros motivos, não viam perspectivas de futuro no emprego, não se sentiam valorizados e buscavam melhores oportunidades de carreira. Ou então profissionais que se mudaram para fora dos grandes centros, aproveitando as possibilidades ampliadas que o trabalho remoto trouxe.

O fenômeno que já vinha ocorrendo em outros países: nos Estados Unidos, foi chamado de “A Grande Demissão” e atingiu trabalhadores especializados em diversos setores, da tecnologia até construção civil.

No entanto, há um outro “lado da moeda”.

Também recentemente, fomos surpreendidos por algumas startups que efetuaram um número grande de demissões. Aparentemente por enfrentarem dificuldades econômicas inesperadas, mesmo num setor efervescente como o da tecnologia.

Ao mesmo tempo, diversos setores, que ainda não se recuperaram totalmente da pandemia, contribuem para os níveis elevados de desemprego no país.
Isso resulta em muitas movimentações no mercado de trabalho. De um lado, demissões voluntárias para os que têm possibilidade de buscar novas oportunidades; de outro, demissões por corte (ou não reposição para níveis pré-crise), como mais uma manifestação das desigualdades sociais.

Nos dois casos, cria-se um grande problema para as empresas, e que também precisa ser enfrentando a partir do modelo de gestão.

Quando os profissionais saem das companhias, elas levam embora “ativos” importantíssimos, que não são fáceis de repor, pois exigem muito tempo para serem recuperados ou desenvolvidos novamente. Ao irem embora, elas levam experiências profundas, aprendizados e conhecimentos específicos. São aquelas capacidades de fazer coisas de forma única…

Por isso, um modelo de gestão precisa estruturar uma organização não só para atrair, mas também para reter, manter os talentos.

No primeiro caso, em que talentos preferem se demitir e procurar melhores oportunidades, cabe à gestão tornar o trabalho, num certo sentido, “gratificante”.

Isso significa redesenhar os processos para que os profissionais vejam de forma concreta um sentido positivo, um propósito nobre e verdadeiro no que fazem.

Em paralelo, é preciso estimulá-los constantemente a evoluírem como pessoas e como profissionais. Deve-se apoiá-las para aprenderem cada dia mais, e usarem esses aprendizados para melhorar a forma como fazem seu trabalho – e os resultados que vão obter com isso.

Dessa maneira, cria-se um ambiente de responsabilidade e de autonomia para que as pessoas consigam, de fato, contribuir para o crescimento da organização. E para que elas percebam, de forma real e intensa, o valor dessa contribuição, ao perceberem que estão aumentando seus conhecimentos e habilidades.

Para prevenir os casos em que a empresa tenha dificuldades econômicas e fique tentada a demitir, não há outro caminho: planejar o crescimento responsável e a evolução da companhia com qualidade e competitividade acima dos concorrentes, de forma a passar melhor pelas crises. E ter um compromisso com a retenção de talentos, tendo demissões como último recurso, e não como o primeiro passo para cortar custos.

São nesses momentos de crise, ou de grande aquecimento da economia -  seja geral, num setor ou pontual -, que vemos o resultado de políticas de gestão, como o lean, que efetivamente valorizam as pessoas como o mais importante fator de competitividade da empresa, evitando as grandes demissões e gerando compromissos no longo prazo.

Publicado em 18/06/2022

Autor

Flávio Augusto Picchi
Presidente do Lean Institute Brasil.