Cultura e Liderança
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Uma visão lean sobre o racismo


O racismo não é um problema que muitos pensadores lean precisam enfrentar em seu dia a dia no trabalho, mas isso não significa que o pensamento lean não tenha nada a dizer sobre isso. Confira a entrevista de Roberto Priolo, editor-chefe do Planet Lean, com Michael Ballé, autor lean, coach executivo e cofundador do Institut Lean France.

Michael Ballé

Crédito da imagem: MSPhotographic / Shutterstock.com

Roberto Priolo: Acredito que o pensamento lean possa verdadeiramente nos ajudar a fazer do mundo um lugar melhor, e este objetivo imponente envolve erradicar a discriminação. Embora a conexão entre o pensamento lean e o movimento Black Lives Matter não seja imediatamente óbvia, como você acha que o lean pode contribuir para discussão sobre racismo, inclusão e discriminação?

Michael Ballé: Este claramente não é um tópico fácil — ele é muito emocional, e todos têm uma experiência diferente. Minha resposta inicial seria que, se você não é negro, esta é a hora de escutar, e não falar. Por outro lado, se nós não somos parte da solução, somos parte do problema, então você está fazendo a pergunta certa: o que podemos fazer? 

O racismo raramente está no escopo dos tópicos que discutimos no lean, então é difícil enxergar por onde podemos começar, mas acho que podemos começar pela esperança. O próprio lean nasceu em uma reunião de mentes ocidentais e orientais, que também tinha suas políticas tribais ou raciais. Então, se conseguimos superar nossas diferenças para criar um movimento global, podemos esperar que exista um elemento deliberado de inclusão no pensamento lean que possa ajudar. 

O pensamento lean é uma disciplina de fazer perguntas em vez de pular para soluções; quanto mais incômodo for o problema, mais a solução de uma pessoa será a discriminação da outra. Se olharmos para os valores fundamentais do lean, que perguntas podemos fazer a nós mesmos? 

  1. Respeito — Quanto esforço estamos realmente fazendo para escutar? Para entender? Para aceitar o peso e a responsabilidade da história? É fácil fugir das perguntas para as quais não temos respostas ou as quais nos faz compartilhar uma culpa nossa e uma carga que não sentimos ser diretamente nossa. Então, as primeiras perguntas lean a fazer a nós mesmos são: o que significa escutar? A forma como escolhemos escutar ultrapassa os nossos preconceitos? E, caso positivo, estamos escutando o suficiente? O movimento Black Lives Matter me fez perceber que eu não estava escutando o suficiente. Eu sabia que havia um problema, mas eu não escutava o tamanho do problema. Escutar não tem a ver só com concordar ou discordar, mas com questionar sua própria orientação — e seus preconceitos — quanto ao problema. 
  2. Trabalho em equipe — Quais são os problemas conjuntos que precisamos resolver? Esta é uma questão complicada porque, em muitos casos, não fazer algo pode ser visto como tolerância ao que vem acontecendo, e envolver-se pode ser visto como condescendência. O fato é que é impossível se colocar na pele do outro, mas nós podemos fazer um esforço maior para enfrentarmos esta questão e ajudar a resolver problemas. Por exemplo, em qualquer situação de dois extremos opostos, deliberadamente trocamos de lugar com o outro e nos perguntamos como reagiríamos então? Precisamos ser mais do que colegas — precisamos ser aliados e apoiar uns aos outros. Concretamente, isso significa que precisamos combater a injustiça mais do que fazemos, dia após dia.  
  3. Ir e ver — Além do que vemos nas notícias, realmente olhamos para as pessoas de outras etnias ao nosso redor? Realmente olhamos e escutamos o que eles dizem e como eles experimentam as coisas? Quando as pessoas nos dizem “você não pode entender”, é fácil deixar para lá e pensar “verdade, não posso; vamos seguir adiante”. Em vez disso, podemos olhar para a situação no lugar de desviar nosso olhar. Afinal, nenhum problema pode ser solucionado sem entendê-lo intimamente primeiro. 
  4. Desafio — Com uma questão tão difícil, o verdadeiro desafio é nos perguntar qual é nossa meta concreta quanto ao racismo e à discriminação. Acredito que todos nós concordamos que todas as pessoas têm o mesmo valor — e os mesmos direito —, mas é fácil sentir que a ação concreta está acima de nós e que, como pessoas que não pertencem à comunidade, nosso envolvimento não seria bem-vindo. A verdadeira pergunta é: que meta definimos a nós mesmos neste problema? Em outras palavras, qual é a nossa responsabilidade nisso? Com quem discutimos para ver se faz sentido? E como nosso envolvimento seria bem-vindo? 
  5. Kaizen — Por onde começar? Qual é a ação pequena que podemos fazer hoje, concretamente, para tornar o mundo mais inclusivo, menos racista e livre de discriminação? Grandes problemas são resolvidos por um fluxo contínuo de pequenos passos, então onde está o primeiro passo? E o segundo? 

O desafio com o racismo é que, o que quer que façamos, já é tarde demais. Não podemos voltar no tempo. Não podemos compensar adequadamente pelos horrores cometidos por nossos ancestrais. Mas o que podemos fazer é reconhecê-los, assumir a responsabilidade e, no espírito do kaizen, aproveitar cada oportunidade para fazer reparações de formas práticas. 

RP: Você acha que o lean pode ajudar nem que seja só pelo seu poder de tornar as conversas desconfortáveis mais fáceis? 

MB: Sim. As conversas respeitosas não são necessariamente as mais calmas e pacíficas. Quando as pessoas se engajam em um tópico, elas tendem a se tornar emocionais sobre ele, e isso é uma coisa boa (mesmo que nem sempre seja fácil de lidar). A prática lean de ter conversas difíceis ao mesmo tempo em que constrói a confiança mútua e cria espaços seguros para as pessoas dizerem coisas que vão além do que elas realmente quiseram dizer no calor do momento é definitivamente valioso quando estamos lidando com problemas emocionais e complexos. 

A prática lean de ter conversas desconfortáveis definitivamente pode ajudar. Eu consigo enxergar melhor a dificuldade ao trazer à tona o tópico. Os empresários tendem a pensar que os problemas sociais estão além de sua competência e seus conhecimentos — claramente, eles não estão. Somos humanos em primeiro lugar, e engravatados em segundo. A questão aqui é como levamos nossas habilidades para as conversas que são difíceis de suportar. Primeiro, precisamos enfrentar o tópico e começar a ter a conversa — que é o que você está fazendo. 

RP: Como nosso movimento pode contribuir para moldar um futuro para os negócios que seja mais inclusivo e tolerante? 

MB: A liderança lean está liderando pelo exemplo. É uma estrutura simples: toda vez que escutamos um ponto de vista diferente ou desconfortante e realmente apoiamos, fazendo a pessoa se sentir incluída, damos um passo na direção certa. Toda vez que fechamos nossos ouvidos e nossas mentes para o que não faz sentido para nós e simplesmente seguimos em frente, damos um passo na direção errada. 

Podemos demonstrar respeito. Podemos mostrar que escutamos e apoiamos as pessoas quando elas precisam. Mas também precisamos criar as circunstâncias nas quais as pessoas se sentirão confortáveis para falar, sem as quais não haverá problema para escutarmos. O princípio básico do lean é aparecer toda vez que o cordão andon for puxado. Quando se trata de racismo, precisamos criar esse cordão andon, para aprender a reconhecer o problema e dar as caras. 

O tribalismo é uma característica de nossas mentes, e não um erro. Ele sempre estará lá — nós, todos nós, inconscientemente sempre favoreceremos as pessoas que se parece conosco e falam como nós. Consequentemente, as culturas divergem não porque as pessoas não gostam de estar com gente diferente, mas porque odiamos estar cercados por diferença. É por isso que os sinais de diferença se tornam pontos visuais e é por isso que as pessoas conversam dão mais crédito a pessoas parecidas com elas e assim por diante — algo que conhecemos no lean como a divisão Ocidente/Oriente. 

Como o pensamento lean está tão focado na solução conjunta de problemas além das barreiras funcionais, podemos reconhecer os vários grupos com os quais lidamos e fazer um esforço deliberado para reestruturar, esclarecer o problema comum e os resultados desejados e trabalhar nisso juntos. É para isso que somos treinados. 

RP: As pessoas negras ainda têm um acesso muito limitado a posições de liderança (assim como as mulheres e os membros de outras minorias). Já fizemos o suficiente como movimento para mudar as coisas? 

MB: Não, certamente não. E acredito que é uma questão de aceitarmos o desafio. Por exemplo, tenho muito orgulho de dizer que o Institut Lean France agora tem paridade de gênero, e temos mulheres como Presidente, Diretora e Diretora Executiva. Entretanto, quanto à questão étnica, tenho que confessar que simplesmente nunca fizemos essa pergunta — e precisamos seriamente. 

A promoção é essencialmente uma cooptação, então, não surpreendentemente, o efeito de que “só se conversa com pessoas semelhantes” e “prefere pessoas semelhantes” atua com força total. O preconceito de escolher pessoas com o mesmo contexto é onipresente, um fato conhecido nas entrevistas de recrutamento sob o mantra “se encaixará bem em nossa cultura”. A causa raiz é entender o pensamento de grupo — a tendência que os grupos têm em focar em respostas culturais em vez de focar na solução do problema real. Precisamos entender o fato fundamental de que, além do elemento moral, a pluralidade de contextos e pensamentos é simplesmente essencial para a solução criativa de problemas. 

No recrutamento, não vejo outra forma de fazer um esforço deliberado de contê-lo ao ativamente procurar candidatos mais diversos — que é quando chegamos no problema do ovo e da galinha de menos candidatos de minorias precisamente por eles serem minorias. Como movimento, acredito que realmente precisamos aceitar esse desafio como uma primeira etapa: não tanto por que há poucas pessoas pertencentes às minorias em nosso grupo, mas onde podemos encontrar mais deles e convidá-los. 

RP: Assim como em uma transformação lean, causar mudança no mundo vai exigir que os líderes mudem seu mindset. O que podemos aprender com o pensamento lean a esse respeito? Como podemos contribuir para mudar os corações e as mentes? 

MB: Podemos aprender quatro coisas com o pensamento lean. Primeiro, gestão da direção: definir a nós mesmos o desafio certo. Quando a Toyota definiu o desafio ambiental a ela mesma, ela acabou desenvolvendo o Prius, aperfeiçoando a tecnologia híbrida e, então, progressivamente, equipando todos os seus automóveis com motores híbridos. Qual é o desafio que queremos definir a nós mesmos para reconhecer esse desafio social presente e muito claro? 

Segundo, gestão de pontos fracos: podemos aprender a reconhecer todas as vezes que falhamos em chegar ao ideal e somos parte do problema, e não da solução. Por exemplo, quando se trata de contratações, não estou sugerindo discriminação reversa e contratar alguém por conta de seu tom de pele. O que estou sugerindo é passar muito mais tempo ponderando candidatos de contextos diversos do que normalmente fazemos e perguntando a nós mesmos quanto esforço estamos fazendo para conter o preconceito inconsciente de conversar com pessoas parecidas. 

Terceiro, gestão do ponto da mudança: como você corretamente disse, os mindsets precisam mudar. Em termos absolutos, isso é quase impossível. O que não é impossível, entretanto, é olhar para pontos concretos de mudança e progredir de um para outro. Tendo reconhecido nossos pontos fracos de inclusão ou reflexos discriminatórios, podemos trabalhar para mudar as coisas concretamente. Uma dificuldade com questões como respeito é que, mesmo que você tente, você sempre estará exposto às críticas das pessoas por não fazer o suficiente. Precisamos aceitar isso, enfrentar e começar com uma mudança, lidar com todas as questões que essa mudança trará à superfície e seguir para a próxima. 

Quarto, gestão de desenvolvimento de pessoas: a educação através da experiência continua sendo o caminho para a mudança. Recordo-me de encontrar um sociólogo na África do Sul que era responsável por um programa  para treinar policiais brancos sul-africanos para que parassem de brutalizar pessoas negras. Fiquei surpreso ao escutar ele dizer que onde tinham sucesso na parceria entre policiais negros e brancos, a situação rapidamente melhorava, mas, onde mantinham todas as unidades com apenas pessoas brancas, nada mudava. A questão para nós é criar um fluxo de experiências para que as pessoas trabalhem juntas, resolvam problemas juntas, apoiem umas às outras e aprendam a confiar nas outras e se esqueçam de seus medos tribais da diferença (um medo que é claramente adquirido, já que as crianças não o tem). As pessoas aprendem e se desenvolvem através de experiências repetidas, então estamos fazendo o suficiente para criar esse caminho de experiências repetidas? 

Estes são tópicos extremamente difíceis e dolorosos. Todos nós já fomos a lugares estranhos onde parecemos diferentes, onde todos olham para nós de canto de olho, e ninguém fala diretamente conosco — você consegue imaginar o que é viver assim todo o tempo? Não sei se existem soluções globais para esses problemas, mas o que eu sei é que podemos entrar na luta e estender a mão — em cada oportunidade. Isso podemos fazer. 

Sobre o entrevistado 

Michael Ballé é um autor lean, coach executivo e cofundador do Institut Lean France.


Publicado em 16/06/2020

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