Tenho recebido muitas perguntas sobre minha argumentação recente a favor do equilíbrio entre pessoas e processos. Julgo que vocês se interessariam por algumas delas.
Encontram-se abaixo quatro mensagens bastante perceptivas de leitores. Após essas quatro mensagens, encontra-se uma lista de perguntas que surgiram durante o webinar De volta aos fundamentos, que conduzi junto com Jim Womack. Todas se relacionam à questão do equilíbrio processos-pessoas.
Thomas disse…
John,
Uma mensagem perceptiva que me deixou com uma pergunta: Se as empresas “sempre erram para um lado em detrimento do outro” – você constatou que empresas que erram a favor do social se saem melhor do que as que erram a favor do lado técnico ou vice-versa?
John: Esta é uma pergunta fantástica, que seria um excelente ponto para pesquisa. Eu diria que empresas técnicas/focadas em processos se saem muito melhor no curto prazo e que aquelas focadas em aspectos sociais/pessoas levam vantagem no longo prazo. Mas isso é apenas um palpite.
Em contraponto a meu próprio palpite, sua pergunta me lembrou de uma empresa "focada em aspectos sociais/pessoas" que, por acaso, conheço bem e que lutou com unhas e dentes com seus primeiros esforços de mentalidade enxuta há cerca de 10 anos. A empresa não fazia nada no chão da fábrica sem o total consenso da força de trabalho, que desenvolveu um incrível senso de merecimento após décadas sendo consultada sobre cada providência da administração. Tratava-se de uma empresa onde o pessoal não era sindicalizado, mas onde a força de trabalho tinha uma voz mais forte do que qualquer companhia sindicalizada que já conheci.
Bem, a iniciativa de empresa enxuta começou a atrasar-se, até que, finalmente, a empresa começou a perder mercado para seus concorrentes (que estavam tendo sucesso com suas iniciativas de empresa enxuta). Só muito depois dos números financeiros terem piorado a ponto de ser necessário demitir pessoal (o que era extremamente traumático para uma organização voltada para as pessoas) a empresa conseguiu começar a fazer avanços no aprimoramento de processos (manufatura, distribuição, vendas, projeto). Penso que a empresa tem agora um equilíbrio bastante bom entre sistemas sociais/pessoas e técnicos/processos. Mas foi preciso que ela quase fechasse para que esse equilíbrio surgisse - bem na hora H.
T. Karn disse...
Gostaria de ver um sistema de pontuação que possa ser usado para determinar como minha empresa está equilibrada.
John: Uma ideia interessante e provavelmente útil. Eu não chego a discordar, mas veja o comentário de Greg, abaixo.
Mark disse...
Concordo com sua mensagem (sobre Propósito, Processo e Pessoal) mas continuo frustrado pelo “como fazer” na necessidade de equilíbrio. Se a natureza abomina o vácuo e se sempre se re-equilibra sozinha, como fazemos as pessoas a ser enxutas onde interessa, ou seja, "entre as orelhas"? Como um expatriado na China, enfrento isso talvez mais do que nos Estados Unidos. O que podemos aprender com o fracasso do pessoal da NUMMI da GM?
John: Sim, as lições ali foram grandes. Lá repousam as lições mais profundas da NUMMI, que normalmente não são notadas mesmo pelos observadores mais perceptivos. Na NUMMI, pegamos o que se pode argumentar que eram os piores funcionários da empresa e, em menos de um ano, os transformamos nos melhores funcionários da GM (bem, não era mais exatamente a GM, era a NUMMI, mas ainda era o sindicato dos metalúrgicos, a UAW). O principal fator para o sucesso da NUMMI como um todo foi o equilíbrio processos-pessoas. Eu realmente devo escrever mais detalhadamente sobre isso algum dia.
Greg Thompson disse...
Concordo com T. Karn mas, nesse meio tempo, como disseram na Suprema Corte – você saberá que tem equilíbrio "quando o vir". Sua avaliação honesta mostrará praticamente o mesmo que a ciência, mesmo que você não tenha uma nota "98% em equilíbrio" para comprovar isso.
John: Sim, eu sei que essa resposta desagrada a muitos, mas concordo com seu ponto de vista. Certamente, um “balanced scorecard para avaliar o equilíbrio” poderia ajudar, mas julgo que podemos aprender bastante facilmente a ver e sentir esse equilíbrio, e de forma muito mais profunda do que uma pontuação poderia demonstrar. Quando vemos pessoas lutando com seu trabalho, com máquinas, com software, com ferramentas de computador, com regulamentos internos que não fazem sentido – sabemos que as coisas estão fora do equilíbrio. Steve Spear disse com bastante propriedade: “não existe substituto para a observação direta”. Eu preferiria dedicar tempo e recursos ao desenvolvimento de habilidades de observação do que de scorecards. Mas quando estamos trabalhando em níveis empresariais mais amplos, o scorecard pode desempenhar um papel útil.
Não apenas Steve Spear…
Yogi Berra disse: “você pode observar muito apenas olhando…”
E agora, as perguntas do webinar. Pelo menos metade delas relacionava-se ao tópico do equilíbrio entre pessoas e processos. Responderei diretamente a duas. A primeira delas, abaixo, é um ponto de informação. Julgo que a segunda captura sucintamente o ponto onde todos estão chegando.
“Estou afastado há algum tempo, de forma que esta é a primeira referência que vejo ao STS. Quando você traçou pela primeira vez esse vínculo com a abordagem enxuta?”
John: Tracei esse link há bastante tempo. Julgo que todos com experiência direta na Toyota sentiriam essa conexão, conhecendo ou não a teoria STS. Torna-se óbvio quando você pensa sobre isso dessa maneira. Basicamente, “sócio-técnico” refere-se à interrelação entre os aspectos sociais e técnicos de uma organização. Para aqueles entre vocês que gostariam de explorar melhor a teoria do sistema sócio-técnico, basta pesquisar no Google e vocês podem facilmente “desperdiçar outra noite perfeita” (parafraseando o grande sensei do programa de rádio “Car Talk”). Mas para uma introdução sucinta ao conceito dento do contexto de uma organização enxuta, leiam o capítulo dois do excelente livro de meus amigos Jim Morgam e Jeff Liker, Sistema Toyota de Desenvolvimento de Produtos (Editora Bookman). A formação acadêmica inicial de Jeff envolveu STST e a profunda pesquisa sobre DP enxuta de Jim torna o vínculo claro, mesmo para quem não tenha experiência na área.
“Gostei da resposta aos aspectos Técnicos e Sociais e sobre como eles se unem, uma boa resposta que entendo agora. Nunca olhei para o lado social ao fazer o lado técnico.”
”Seria possível dar um exemplo de um local onde você constatou desequilíbrio entre as dimensões Técnicas e Sociais?”
”Quais são os sinais de que uma empresa está excessivamente focalizada no aspecto técnico ou no aspecto social da abordagem enxuta?”
“Como é possível reconhecer um desequilíbrio entre os aspectos técnicos e sociais?”
“Você poderia dar algumas sugestões para atingir o equilíbrio entre o social e o técnico?”
“Dicas para alinhar as pessoas certas ao processo?”
“A questão “Pessoal” é basicamente um problema de comunicação interna, não é?”
“Para obter o equilíbrio entre o social e o técnico, como decidir no que trabalhar primeiro? Um o atrai mais do que o outro?”
“É razoável que um passo social seja necessário antes de um passo técnico. Qual é o primeiro passo social? É um compromisso da alta administração na fábrica, afirmando "nós, como um grupo, temos que fazer algo diferente?”
“Com a crise atual, qual o relacionamento entre equilibrar os sistemas social e técnico na empresa?”
“Você fala da administração equilibrar processos e pessoas – em que bases ela deve fazê-lo?”
“Se a administração precisa equilibrar os lados social e técnico, qual é o treinamento social dado ao supervisor de primeira linha?”
“O aconselhamento é parte do equilíbrio técnico ou social?”
“Como os indicadores promovem o engajamento social para o aprimoramento contínuo?"
“Gosto do exemplo Kanban. E quanto ao kanban eletrônico? Ele não tem uma parte social, tem?”
“Seu host é um problema técnico ou social?”
John: Todas elas são perceptivas, mas adorei a última: “Seu host é um problema técnico ou social?”
Qual a sua opinião?
John Shook
Consultor Sênior, Lean Enterprise Institute, Inc.
Apresentamos mais uma vez a balança das escalas sócio-técnicas remodeladas na linguagem LEI de Pessoas e Processos.
