Toda empresa sabe que uma transformação de gestão é algo que não é fácil. Alterações significativas, como a implantação de modelos mais participativos, flexibilização de estruturas, criação de maior agilidade e conexão com o cliente são exemplos de mudanças que levam tempo e, muitas vezes, geram uma grande “dor” para acontecerem.
Isso porque as pessoas tendem a ficar inseguras e com medo das incertezas que um processo de mudança profunda pode trazer. E isso pode gerar resistências e tendências a manter as coisas como sempre foram.
É por isso que alguns gestores acabam abdicando dos seus papéis de líderes e buscam saídas que parecem mais “fáceis”. Posso comprar uma nova tecnologia? Uma consultoria pode melhorar meus processos sem alterar a essência de como trabalhamos até hoje?
Tudo isso é ilusório. Mudanças pontuais ajudam. Contudo, se o cenário competitivo demanda cada vez mais saltos excepcionais de desempenho, isso jamais será atingido sem mudanças mais profundas na gestão.
Não é raro vermos companhias que até mostram vontade de transformar seus modelos de gestão. E boa parte delas realmente assume esse desejo e parte para a ação. Elas fazem análises, adotam novos métodos de trabalho, implementam “ferramentas”, mudam processos… e assim conseguem bons resultados iniciais até em pequenos prazos.
Entretanto, tempos depois, sobretudo quando se olha a organização sob uma determinada distância, de forma mais imparcial e científica, percebe-se que, na verdade, pouca coisa ou mesmo nada mudou.
Alguns processos foram transformados, um embrião de mudança foi implementado, a “ponta do iceberg” não é mais a mesma… mas as bases ainda permanecem intactas. A gestão, na verdade, não mudou. Geralmente, os ganhos duram pouco, e mais cedo ou mais tarde tudo acaba voltando ao que era antes.
Isso porque não ocorreu uma transformação real, profunda e necessária de bases fundamentais na empresa.
Em resumo, para que se mude realmente a gestão de uma companhia, é preciso provocar três tipos básicos de transformações profundas.
Primeiro, é preciso mudar as pessoas. É necessário fazê-las pensar e agir por vezes de formas radicalmente diferentes do que faziam até então.
E não se consegue isso sem uma similar transformação nas lideranças. Em qualquer organização, as pessoas são – para o bem ou para o mal – um reflexo de seus líderes. Se o líder não muda efetivamente suas formas de pensar e de agir, como se pode exigir isso dos liderados?
Por fim, com líderes e liderados pensando e agindo sob novas premissas, consegue-se, então, de forma realmente verdadeira, as mudanças profundas nos processos, nas maneiras de se ver e fazer os trabalhos na organização, em todos os níveis e setores.
Quando essas três coisas passam a ocorrer, temos uma real mudança de gestão a caminho.
Embora não seja a maioria, dado o nível de complexidade, há, sim, bons exemplos de organizações que efetuaram mudanças de gestão realmente profundas e verdadeiras. Conseguiram efetivamente transformar pessoas, seus líderes e seus processos.
Por que são poucas? Porque para que isso realmente aconteça, trata-se sempre de um processo doloroso, de ruptura, de perdas de zonas de conforto…
Assim, quando for planejar ou mesmo colocar em prática uma mudança de gestão na sua companhia, reflita um pouco sobre isso. Se as mudanças estão ocorrendo de forma muito “fácil”, é provável que os resultados sejam pequenos, frágeis e passageiros.
Mudanças verdadeiras que transformam organizações exigem muito diálogo, disciplina, ajustes… Isso muitas vezes é “doloroso”, o que é inevitável, mas se for feito com um propósito claro e respeito às pessoas, gera conexões mais fortes entre todos na empresa, suportando saltos cada vez maiores de desempenho.